HR Analytics – Die Zukunft des Personalwesens?

Die moderne Arbeitswelt ist geprägt von rasantem Wandel und zunehmender Komplexität. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, nicht nur qualifizierte Mitarbeiter zu finden und zu binden, sondern auch deren Potenzial optimal zu nutzen. Hier kommt HR Analytics ins Spiel. Der datengetriebene Ansatz im Personalwesen ermöglicht es, fundierte Entscheidungen zu treffen, indem er auf umfangreiche Datenanalysen und statistische Methoden zurückgreift.

HR Analytics bietet somit einen klaren Wettbewerbsvorteil in einer zunehmend digitalisierten Geschäftswelt. Doch wie lässt sich HR Analytics in der Unternehmenspraxis umsetzen? Genau dieser Frage gehen wir in diesem Artikel nach!

Status Quo: Digitalisierung im Personalwesen

Eine Studie von Cornerstone und Frankfurt Business Media  hat den Einfluss der Digitalisierung auf Unternehmen eindrucksvoll belegt. Die Befragung von Personalverantwortlichen aus 133 Unternehmen ergab, dass 80 Prozent der Befragten der Digitalisierung aktuell eine wichtige Rolle in ihrer Arbeit beimessen, für 12 Prozent ist sie sogar das wichtigste Thema. Lediglich 2 Prozent halten die Digitalisierung für nicht relevant.

Dies zeigt deutlich, dass die Digitalisierung im Personalbereich nicht nur Fuß gefasst, sondern sich als fester Bestandteil im Arbeitsalltag der Personalverantwortlichen etabliert hat. Wer sich bisher noch nicht mit der digitalen Transformation im HR-Bereich auseinandergesetzt hat, könnte in Zukunft Schwierigkeiten haben, im Wettbewerb zu bestehen, wenn der Schritt in die Digitalisierung nicht vollzogen wird.

Um im HR-Bereich auch in Zukunft wettbewerbsfähig zu bleiben, setzen viele Unternehmen bereits auf HR Analytics. Doch was verbirgt sich hinter diesem Begriff?

Was ist HR-Analytics?

HR Analytics, auch People Analytics genannt, bezeichnet den systematischen Einsatz von Datenanalyseverfahren und -werkzeugen im Bereich des Personalmanagements. Ziel ist es, fundierte, evidenzbasierte Entscheidungen zu treffen, um die Effektivität und Effizienz der Personalstrategie eines Unternehmens zu verbessern. Dazu werden verschiedene Arten von Daten aus internen und externen Quellen gesammelt und analysiert.

Zu den internen Daten gehören beispielsweise Personalakten, die Basisinformationen wie Arbeitsverträge, Gehaltsdaten und Beförderungshistorien enthalten. Hinzu kommen Leistungsbeurteilungen, die Ergebnisse von Mitarbeiterbeurteilungen, Rückmeldungen von Vorgesetzten und Kollegen sowie Informationen über Zielvereinbarungen und deren Erreichung enthalten. Eine weitere wichtige Quelle sind Mitarbeiterbefragungen, die Aufschluss über die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeiter sowie über die Arbeitsplatzkultur geben.

Externe Daten können aus dem Rekrutierungsprozess stammen, wie Informationen über Bewerber, ihre Fähigkeiten, Erfahrungen und den gesamten Bewerbungsprozess. Auch Daten aus sozialen Medien oder Branchenvergleiche können hilfreich sein, um Trends und Benchmarking-Informationen zu erhalten.

Der Einsatz von HR Analytics ermöglicht es, aus diesen vielfältigen Datenquellen Muster und Zusammenhänge zu erkennen, die mit herkömmlichen Methoden oft verborgen bleiben. Beispielsweise kann die Analyse von Fluktuationsdaten helfen, Faktoren zu identifizieren, die zu einer hohen Mitarbeiterfluktuation führen, so dass gezielte Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung entwickelt werden können. Durch die Analyse von Leistungsdaten können Unternehmen gezielte Entwicklungsprogramme entwickeln, um die Gesamtleistung der Mitarbeiter zu verbessern.

Wie kann HR-Analytics Ihrem Unternehmen helfen?

Durch das Sammeln, Analysieren und Interpretieren von Personaldaten können Unternehmen tiefgehende Einblicke gewinnen, die weit über das hinausgehen, was mit herkömmlichen Methoden möglich ist. Ein leistungsfähiges HR-Analysesystem kann beispielsweise dabei helfen, die Personalfluktuation vorherzusagen, die Rekrutierung von Talenten zu verbessern und die Produktivität von Teams zu steigern. Indem es die Faktoren aufdeckt, die die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung beeinflussen, ermöglicht es die Entwicklung gezielter Strategien, um starke Teams zu bilden und Top-Talente im Unternehmen zu halten.

So dient HR Analytics nicht nur der Optimierung interner Prozesse, sondern kann auch einen strategischen Vorteil in einem hart umkämpften Markt bieten. In einer Zeit, in der das Humankapital oft als das wertvollste Kapital eines Unternehmens angesehen wird, kann der gezielte Einsatz von HR Analytics den Unterschied zwischen einem guten und einem exzellenten Unternehmen ausmachen.

Eine solche HR Analytics Software kann helfen, zentrale Fragen zu beantworten, wie z.B:

• Wie haben sich Weiterbildungs- und Entwicklungsmaßnahmen konkret auf die Leistung meiner Mitarbeiter ausgewirkt?
• Welche Trends oder Umstände führen zu einer hohen Mitarbeiterfluktuation?
• Wie lange dauert es, bis mein Unternehmen einen neuen Mitarbeiter erfolgreich eingestellt hat?
• Welche finanziellen Investitionen sind notwendig, um den Mitarbeitern ein optimales Maß an Produktivität und Zufriedenheit zu ermöglichen?
• Wie viele und welche meiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden voraussichtlich in den nächsten 12 Monaten das Unternehmen verlassen?

Beispiele aus der Praxis

Nun wissen Sie, was HR-Analytics ist und wofür man sie einsetzen kann. Doch wie kann ein Anwendungsfall in der Praxis aussehen?

Beim Recruiting

Unternehmen, die wirklich etwas bewegen wollen, suchen heute nicht nur nach Bewerbern mit den richtigen Fachkenntnissen, sondern auch nach Menschen mit den richtigen sozialen Kompetenzen und Einstellungen. Es geht darum, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden, die sowohl zur Unternehmensphilosophie als auch zu den spezifischen Anforderungen passen. Dabei spielt die Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur eine zentrale Rolle.

Es ist ineffizient und oft nicht zielführend, hunderte von Bewerbungen nur anhand von Basisdaten zu sichten und auf dieser Basis Einstellungsentscheidungen zu treffen. Dabei wird häufig übersehen, dass einige potenzielle Bewerberinnen und Bewerber nur deshalb nicht in die engere Wahl kommen, weil ihnen eine bestimmte Fähigkeit fehlt, obwohl fachliche Kompetenzen erlernbar sind, während zwischenmenschliche Fähigkeiten nicht immer so leicht zu entwickeln sind.

Mit Hilfe von HR Analytics können Unternehmen anhand vorhandener Daten herausfinden, dass z.B. Teamfähigkeit und Innovationsgeist ebenso verlässliche Indikatoren für gute Arbeitsergebnisse sind wie die bisherige Berufserfahrung. Auf diese Weise können sie Bewerbern eine Chance geben, die sie sonst vielleicht übersehen hätten.

Skill Analyse

Der Erfolg eines Unternehmens hängt zweifellos von den Kompetenzen und Qualifikationen seiner Mitarbeiter ab. Die Kompetenzanalyse ist ein spezifisches Verfahren zur Ermittlung der für das Unternehmen wesentlichen Schlüsselkompetenzen.

Sobald diese Schlüsselkompetenzen definiert sind, kann ein ideales Kompetenzprofil als Vergleichsmaßstab erstellt werden. Dieses Profil dient dann als Benchmark, um die tatsächlichen Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeiter zu bewerten. Durch diesen Vergleich können die vorhandenen Kompetenzen genau bewertet und eventuelle Lücken identifiziert werden.

Fazit

Im Zeitalter der Digitalisierung revolutioniert HR Analytics das Personalwesen von Grund auf. Durch den Einsatz dieser innovativen Technologie tauchen Unternehmen tief in die Welt der Daten ein, entdecken verborgene Talente und treffen präzisere Personalentscheidungen. Die perfekte Kombination aus HR-Expertise und Datenanalyse verändert nicht nur den Rekrutierungsprozess grundlegend, sondern ermöglicht es Unternehmen auch, sich als Vorreiter in der digitalen Welt zu etablieren. HR Analytics ist damit weit mehr als eine Technologie – es ist die Zukunft des strategischen Personalmanagements.

Der Autor

Tonio Japing ist Senior Consultant im Bereich Reporting und Analytics beim beratungscontor. Die PCS Beratungscontor AG ist ein mittelständisches, inhabergeführtes Beratungshaus, das zu den gefragten Spezialisten für SAP Data & Analytics zählt. Zu den Kundinnen und Kunden gehören mittelständische Unternehmen und internationale Konzerne.

Bildnachweis: https://unsplash.com/de/fotos/gruppe-von-personen-die-einen-laptop-verwenden-QckxruozjRg